人才工作抓手(2篇)

篇一：人才工作抓手

　　***单位人才工作开展情况汇报

　　近年来，我处党委始终把加强人才队伍建设作为一个工作重点，结合管理局关于人事工作的指示精神，主要从竞争上岗、岗位交流、继续教育等多方面入手，实施人才培养计划，切实提高职工素质，为我处各项工作的顺利开展提供了坚实的人力资源保障。但是，由于受多种因素的影响和制约，职工队伍的整体素质与储备事业科学发展的要求还存在较大差距。近期，根据管理局要求，我处就人才工作开展情况进行了认真回顾和总结，现汇报如下：

　　一、人才队伍现状分析

　　我处现有在册正式职工**人（女职工**人），中共党员人，计划外聘用人员**人，人员结构分布见附表。

　　从人员结构分布表可以看出，我处人员结构存在以下几个特点：

　　（一）管理人才队伍。我处现有管理人才**人（处级干部**人，科级干部**人），约占职工总数的**%。除*名专职支部书记是高中学历外，其他全部在大专学历以上，平均年龄为**岁。

　　（二）专业技术人才队伍。全处有各类专业技术人员*人，分布在*个职称系列：工程、会计、政工和经济。专业技术人才以初、中级居多，占专业技术人才总数的*%。

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　　（三）高技能人才。全处共有技师*人，高级工*人，主要工种为叉吊车操作工、仓库管理工等。当前工人的考工定级是在符合一定的工龄、学历、岗位条件下，通过报名参加市工考办统一组织培训、考核后，取得的工人等级证书。工人队伍中除技师和高级工外，还有中级工*人。

　　二、我处近五年来在加强人才队伍建设的主要做法

　　现今，人才资源已经成为最重要的战略资源，面对日趋激烈的人才竞争形势，重视人才培养和引进已成为我处党委的共识，围绕提高单位核心竞争力，加快培育各类人才，全面推进人才队伍建设，形成领导重视人才、人才渴望成长的可喜局面。

　　（一）采取岗位竞聘机制，加大人才任用力度，管好用好现有人才。

　　几年来，处党委坚持以工作实绩作为衡量干部的标准，按照党对干部队伍的“四化”方针要求，按照德才兼备原则，选拔任用工作能力强的同志，以此促进人才培养工作的开展。2008年开展了3个正科级、3个副科级职位的竞争上岗工作，2009年上半年开展了3名正科级岗位的竞争上岗工作。在选拔任用干部过程中，充分考虑了竞聘人员的专业、能力、特长和自身意愿等因素，注重干部队伍的年龄梯次结构、专业知识结构以及不同性格、气质人员的合理搭配，共提拔任用中青年正科级干部*、副科级干部*人，有*名年龄较

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　　大的正科级干部转任专职支部书记。通过此举，极大的调动了年轻干部的积极性，在一定程度上打破了论资排辈的现象。与此同时，特别注意加强对新提拔年轻干部的管理，制定和完善了一系列学习、工作制度和个人廉洁从政规范，如：任前谈话、年终述职述廉、科级干部参加中心组理论学习等。现今我处各级领导干部都能摆正位置，恪尽职守，全心全意为单位谋发展、为职工谋利益。

　　（二）积极引进青年人才，形成合理的梯次人才队伍。

　　我处引进人才的渠道主要是根据上级确定的指标，引进高校毕业生。自2001年以来，我处仅引进本科毕业生*人，人才数量远远不能满足于事业发展需求。因此，2009年，根据我处实际工作需要，面向社会自主招聘了*名计划外本科毕业生充实到一线岗位，补充新鲜血液。对于这些年轻职工的培养和管理，我们努力营造和谐的工作氛围，并为他们更快成长搭建舞台。一是建立合理的分配制度，使他们感到自己的劳动贡献与劳动报酬获得了合理的肯定。在工资待遇上，与计划内职工同工同酬，使他们充分感受到自己和其他职工处于平等地位，在同等岗位上体现自身价值；二是在福利待遇方面，为他们缴纳了全险。这*名职工参加工作后，因种种原因一直未能办理医疗保险，为解除他们的后顾之忧，今年上半年，我们多次找到省人才市场、省医保中心进行沟通协商，经过努力，在6月份为他们办理了医疗保险，使他

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　　们深受感动，充分体会到了处党委的关心和爱护；三是在生活保障方面，为他们配备了宿舍、家电、厨卫等生活用品；四是拓宽沟通渠道，重视思想工作与精神鼓励。在他们试用期满时，我们专门召开了职工大会，由本人总结自己一年的工作情况，纪委和人事部门与其所在科室领导沟通后，与本人面谈，真实了解他们内心对单位以及自己所从事工作的想法，并认真听取他们对单位发展的建议。同时对于他们在工作和生活中的疑虑和困惑，开诚布公地做出说明和解释，增加相互的了解和支持。通过此举，进一步激发了他们以处为家的工作热情，也为我处形成合理的梯次人才队伍打下了坚实的基础。

　　（三）对后备干部实施岗位交流，轮岗锻炼，充分发挥人才作用的最大值。

　　近年来，我处认真落实管理局关于副处级后备干部的培养管理规定，为使他们了解和学习多方面的知识，增强自身管理经验，全面提高业务能力、工作能力和领导能力，2009年*月份，安排*名后备干部参加了管理局组织举办的“中青年干部培训班”；2010年上半年，安排*名后备干部轮岗锻炼，将他们安排到重要岗位重点培养，进一步开阔他们的工作思路，提高综合能力和素质。通过轮岗锻炼，不但达到了培养人才、锻炼人才的目的，而且为塑造一支思想解放、有开拓精神、有创新意识的中层队伍打下了坚实的基础。

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　　（四）加大培训力度和经费经费投入，为人才队伍建设提供物质保障。

　　每年初，处党委都会根据当年工作重点，认真制定全年培训计划，组织开展以“五个一”为主要内容的全员学习活动,并结合全员学习活动，举办2—4个内部培训班，有针对性地培训各岗位职工，同时积极参加管理局或地方部门举办的各类专业知识培训班，不断让他们学习新的知识，从而提高实际工作能力和技能，近5年共参加管理局和地方举办培训班

　　*人次，投入人才培训经费达*元。此外，鼓励干部职工继续进行高学历的函授学习或自学考试，特别是针对以前提拔的学历较低的科以上干部，制定政策，规定在取得国家承认学历证书后，给予报销一次学费。这样大大激发了职工学习的积极性，从而促进了职工整体素质的提高，为单位的进一步发展提供了良好的物质保障。

　　（五）制定奖励和激励机制，调动工作积极性，促进人才健康成长。

　　近几年来，因国家政策等原因，我们系统基层单位职工的工资、福利待遇总体水平偏低，与地方差距很大，直接影响到人才队伍的成长和稳定。我处党委在此方面下大力气，在加大经营创收力度的同时，于2008年提高了职工月津贴标准，调整后职工月津贴最低实现了翻一翻；为科以上干部提高了手机通讯费；2009年制定了《一线职工劳务费提成

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　　管理办法》，体现了多劳多得原则；此外还提高了防暑费、防汛费、年终奖、安全奖等各种奖项发放标准；制定了《信息简报管理办法》，对完成信息报送任务的科室以及兼职信息员给予通报表扬，并进行一定数额的物质奖励。通过一系列措施，进一步调动了干部职工的工作积极性，促进了人才的健康成长。

　　三、存在的主要问题

　　我处的人才培养工作虽然取得了一定的成绩，但是当前人才的现状与实现储备事业科学发展这一目标还不相适应，在人才队伍建设方面仍然存在着一些亟待解决的问题。

　　一是人才总量不足，学历层次偏低。职工学历主要集中在高中或中专学历，整体教育水平不高，高学历层次人员数量偏少；二是人才结构不优，年龄老化。主要表现在高层次、复合型人才匮乏，难以适应储备事业快速发展的需求。专业技术人员总量虽然达到了一定要求，但主要集中在初、中级，高层次专业技术人员数量偏少，人才专业范围较小，创造能力和创新能力还不够强。三是人才流通渠道不畅。受事业单位性质及编制的限制，很难从社会上引进年轻、高层次专业人才。四是人才培训教育的手段较单一，职工教育培训缺少一个长远规划，在与当前形势需求以及储备事业发展的结合上还存在很大差距。

　　四、今后加强人才队伍建设的对策和建议

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　　当前，我处正处在搬迁重建的关键时期，各项工作都面临着十分繁重的任务，但也迎来了难得的历史发展机遇。事业的发展离不开人才支撑，我们必须高度重视人才队伍建设，把人才队伍建设放在现代化发展的战略高度，制定好“十二五”人才培养规划，切实加强人才储备工作，确保人才队伍建设的健康有序发展。

　　“十二五”期间，我处人才队伍建设的总体目标：坚持以科学发展观为指导思想，坚持党管人才原则，大力实施人才强储战略，牢固树立“人才资源是第一资源、人才优势是第一优势，人人都可以成才”的观念，以人才促改革，以人才促发展，努力建设一支德才兼备的人才队伍，为储备事业的科学发展提供强有力的智力支持和人才保障。

　　为努力实现以上目标，重点要做好以下几方面的工作：

　　（一）以高层次人才和复合型人才培养为重点，进一步加强管理人才、专业技术人才队伍建设。

　　围绕单位今后发展的工作重点，积极引进和培养高层次管理人才和专业技术人才，培养复合型人才。在人才引进上，要注意到新时期仓储、物流工作的新内涵，引进事业发展需要的管理、法律、物流、自动化控制等专业的人才。按照人尽其才、才尽其用的原则，切实加强人才资源的配置、使用和管理，最大限度地调动和发挥各类人才的积极性和创造性，以适应储备事业现代化发展的方向。

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　　（二）以提高实用操作技能为核心，加大技能人才队伍建设力度。

　　努力营造尊重技能人才、争当技术能手的良好氛围。认真组织开展工人技术等级培训考核工作，积极参加管理局岗位练兵和技能竞赛活动，着力提高技能人才的实际操作水平。

　　（三）以大规模培训教育为抓手，提高人才队伍整体素质，坚持做到人人受训。

　　培训方式上要采取多种形式，如内训、授课、外出考察学习等，可结合各岗位实际，择优行之。培训内容要重视缺什么补什么，特别要注意制定好单位在迁建期间的培训方案，侧重于知识技能型培训、企业文化培训和“学习力”培训，只有技能人才的学习力提高了，培训的后续效果才更具潜力。

　　（四）建立健全人才评价体系，营造适宜人才成长的良好环境。

　　要坚持德才兼备、注重实绩的原则，建立人才综合考核评价办法，注重工作实绩与日常考核、民意调查相结合，切实提高实绩考核的准确性和科学性。制定考核结果与干部任用、评先和个人待遇挂钩的办法，从提高政治、经济待遇入手，调动工作积极性，激发人才干事创业的内在动力。

　　（五）按照上级要求，加快人事制度、收入分配制度改

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　　革，增强单位发展后劲。

　　根据上级改革精神，在适当时机，结合本处实际，把人员聘用制度改革和干部任用制度改革、专业技术职务聘任制度改革以及收入分配制度改革有机地结合起来，规范按需设岗、竞争上岗、以岗定酬、合同管理以及公开招聘工作，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变，增强单位的活力和自我发展的能力。

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篇二：人才工作抓手

　　干人才队伍建设载体战略抓手

　　引言

　　干人才队伍建设是一个国家发展的重要方面，为了有效地推进干人才队伍建设，需要制定相应的战略抓手。本文将探讨干人才队伍建设载体战略抓手的意义、目标、关键要素以及实施路径等方面的内容。

　　一、战略抓手的意义

　　战略抓手是推进干人才队伍建设的关键措施，具有以下重要意义：1.提升干人才队伍建设的整体效果：战略抓手能够有效整合各项资源，提升干人才队伍建设的整体效果。2.加快干人才队伍建设进程：战略抓手能够提供有力支撑，促进干人才队伍建设的快速推进。3.增强干人才队伍建设的可持续发展能力：战略抓手能够为干人才队伍建设提供长期的支持和保障，增强其可持续发展能力。

　　二、战略抓手的目标

　　制定战略抓手的目标是有效推进干人才队伍建设，实现以下几个方面的目标：1.提升干人才队伍的数量和质量。2.增强干人才队伍的创新能力和实践经验。3.培养培训一支专业素质高、能力过硬的干人才队伍。4.加强干人才队伍的组织协调能力和团队合作精神。

　　三、战略抓手的关键要素

　　制定战略抓手要考虑以下几个关键要素：1.政策支持：建立健全相关政策和制度，为干人才队伍的培养和发展提供政策支持。2.资金投入：增加对干人才队伍建设的资金投入，确保各项建设工作得以顺利进行。3.人才培养：建立完善的干人才培养体系，提供多层次、多形式的培训和学习机会。4.平台建设：建设各类载体平台，提供干人才队伍交流、学习、合作的机会。5.激励机制：建立合理的激励机制，鼓励干人才队伍的积极创新和奉献精神。

　　四、战略抓手的实施路径

　　要有效实施战略抓手，可以考虑以下几个实施路径：1.加强组织领导：明确责任分工，加强对干人才队伍建设的组织领导和统筹协调。2.提升政策环境：制定相

　　关政策，为干人才队伍建设创造良好的政策环境。3.加大资金投入：增加财政投入，专项资金支持干人才队伍建设。4.建立培训机制：建立健全的干人才培训机制，提供全方位、多层次的培训服务。5.加强平台建设：建设各类载体平台，提供广阔的交流、学习、合作空间。6.完善激励机制：建立激励机制，激发干人才队伍的积极性和创造力。7.定期评估和改进：定期评估干人才队伍建设的效果，根据评估结果进行相应的调整和改进。

　　五、结论

　　干人才队伍建设载体战略抓手是推进干人才队伍建设的重要手段，具有重要的意义和价值。我们要充分认识到战略抓手的重要性，制定合理的目标和关键要素，并通过有效的实施路径来推进干人才队伍建设。只有这样，才能够培养出一支专业素质高、能力过硬的干人才队伍，为国家的发展做出积极贡献。